Pourquoi ça marche ?
Parce qu’il n’y a pas de performance et de bien-être
sans sécurité psychologique.
La sécurité psychologique est l'indicateur le plus fiable de la performance d'une équipe — et le meilleur prédicteur de ses conflits.
Ce n'est pas une question de bienveillance. C'est une question de conditions.
Lorsque les contributions des collaborateurs sont valorisées, que l'erreur devient une opportunité d'apprentissage et que le désaccord s'exprime sans crainte, alors un engagement authentique émerge naturellement. Par envie, plutôt que par obligation.
Il y a quatre niveaux qui construisent cette sécurité (selon T. Clark) :
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L'inclusion et le sentiment d'appartenance
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La gestion des erreurs et les apprentissages
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L'innovation et la possibilité de contribuer
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La confrontation constructive
Chaque niveau compte. Un seul qui manque suffit à fragiliser les autres. Lorsque ces conditions favorables sont réunies, les équipes s'engagent, deviennent créatives et performantes. Le turnover, l'absentéisme et les conflits diminuent naturellement.
C'est ce que je construis avec vous. Au moyen du coaching, des formations ou de la médiation, selon ce que votre organisation traverse.
S'auto-évaluer
Pour évaluer son niveau de sécurité psychologique au sein de son équipe ou de son institution, on peut se poser les questions suivantes :
1. Quand je fais une erreur, est-elle considérée par mes pairs ou supérieurs comme un moyen d’apprendre (elle n’est pas retenue contre moi) ?
2. Est-il facile de soulever des problèmes et des questions difficiles au sein de mon équipe ?
3. Les membres de mon équipe assument-ils collégialement les décisions prises ensemble (ils ne rejettent pas la responsabilité sur des tiers) ?
4. Est-il permis de prendre des risques dans mon équipe ?
5. M’est-il facile de demander de l’aide aux autres ?
6. Lorsque l’action d’un des membres peut mettre en danger les efforts des autres, est-il repris par l’équipe ?
7. Mes compétences et mes talents sont-ils valorisés et utilisés au sein de mon institution ?
